Abmahnungen

Im juristischen Kontext muss zwischen Abmahnungen und Ermahnungen unterschieden werden.

Ermahnungen haben eine rügende und ermahnende Funktion. Sie steht dennoch in keinem Zusammenhang mit einer Kündigung. Der Arbeitgeber möchte lediglich auf ein Fehlverhalten seitens des Arbeitnehmers hinweisen.

Die Abmahnung ist ebenfalls ein tadelndes Instrument des Arbeitgebers. Im Unterschied zur Ermahnung kann aus einer Abmahnung eine Kündigung folgen. Eine Ermahnung kann daher als milderes Mittel einer Abmahnung betrachtet werden.

Relevante Abmahnungen lassen sich anhand dreier Charakteristika erkennen:

  • Der Arbeitgeber rügt ein an den Tag gelegtes Verhalten des Arbeitnehmers, da er es als Verstoß gegen den geschlossenen Arbeitsvertrags erachtet (Rügefunktion von Abmahnungen)
  • Der Arbeitgeber fordert den Arbeitnehmer in der Abmahnung explizit auf das Verhalten in Zukunft zu unterlassen (Apellfunktion der Abmahnung)
  • Der Arbeitgeber bezeichnet eine mögliche Kündigung als konkrete Folge des Nicht-Unterlassens des Verhaltens (Kausalität der Abmahnung)

In der Lage Abmahnungen auszusprechen sind sowohl Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die in einem übergeordneten Weisungsverhältnis gegenüber anderen Mitarbeitern sind (Meister, Vorarbeiter). Allerdings sind auch Arbeitnehmer in der Lage den Arbeitgeber abzumahnen, sofern dieser gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat.

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind jedoch an das Rechtsprinzip der Verhältnismäßigkeit gebunden. Wenn davon ausgegangen werden kann, dass eine Ermahnung dazu im Stande ist das vorliegende Fehlverhalten zu korrigieren, so ist eine Ermahnung (als milderes Mittel) anstelle einer Abmahnung zu erteilen.

Typische Gründe für eine Abmahnung sind nach gängiger Meinung:

  • Beleidigung von Arbeitgeber oder Kollegen
  • Arbeitszeitverstöße in Form von Verspätungen
  • Unhöflichkeit gegenüber Kunden
  • Diebstahl von Firmeneigentum
  • Unerlaubte Nutzung von Firmeneigentum (Telefon, Internet, Laptop)
  • Verspätete Krankmeldungen

Es besteht die Möglichkeit solche Verhaltensweise auch rückwirkend abzumahnen. Wird das Verhalten des Abgemahnten dann über einen längeren Zeitraum durch das Aussprechen einer Abmahnung positiv korrigiert, verlieren Abmahnungen ihren immanenten Charakter, sodass bei einem Rückfall in die ursprüngliche Verhaltensweise eine erneute Abmahnung nötig ist, damit eine Kündigung die direkte Folge des Fehlverhaltens ist.

Wenn Sie, als Arbeitnehmer, abgemahnt wurden und von der Unzulässigkeit der Abmahnung überzeugt sind, sollten Sie reagieren.

  1. Beweise und Indizien
    Nachdem Sie die Abmahnung erhalten haben, ist es ratsam Beweisen (Urkunden, Zeugenaussagen) zu sammeln, um ihre Einschätzung objektiv zu untermauern. Untersützende Aussagen von Kollegen oder Dokumente, die ihre Arbeitszeiten elektronisch erfassen können, sind von großen Nutzen, um gegen die Abmahnung vorzugehen.
  2. Formulierung einer Gegendarstellung
    Wurde die Abmahnung in Ihre Personalakte aufgenommen, so ist es sinnvoll eine Gegendarstellung anzufertigen. Der § 83 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) spricht Arbeitnehmern das Recht zu ihre eigene Personalakte einzusehen. Selbst wenn es sich um eine berechtigte Abmahnung handelt, können Sie das Recht der Gegendarstellung nutzen, um Ihre Version der Vorfälle in die Personalakte zu inkludieren.
  3. Die Anrufung des Betriebsrates
    Ist in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat organisiert, liegt Ihnen das Recht inne sich wegen der unberechtigten Abmahnung zu beschweren (§ 85 Abs.1 BetrVG).  Der Betriebsrat nimmt in der Folge die Mediators zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein.
  4. Klage auf Rücknahme der erteilten Abmahnung
    Bei einer unberechtigten Abmahnung haben Sie einen Anspruch auf die Rücknahme der Abmahnung. Dazu steht Ihnen der Klageweg offen. Die Beweislast obliegt in einer solchen Klage dem Arbeitgeber, das heißt der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Abmahnung berechtigt war.

Wenn sie noch Fragen zum Thema Arbeitsrecht haben, können Sie gerne Kontakt zu uns aufnehmen.