Die Kündigung

Im Kündigungsfall wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden.
Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis bei einer ordentlichen Kündigung unter Berücksichtigung der zu beachtenden Fristen und bei einer außerordentlichen Kündigung fristlos beendet. Ordentliche Kündigungen bedürfen zu diesem Zwecke keiner Nennung von sachlichen Gründen. Um die Position des Arbeitnehmers zu stärken, wurde das Kündigungsschutzsgesetz (KSchG) erlassen. Bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 6 Monaten ist eine Kündigung daher nur dann möglich, wenn die Gründe der Kündigung

  • personenbedingt,
  • verhaltensbedingt
  • oder betriebsbedingt sind.

Der Begriff der personenbedingten Kündigung umfasst die Fälle, in denen die Gründe personenbezogen sind, z.B. bei einer Langzeiterkrankung oder häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers, die zu einer langfristigen und irreversibelen Arbeitsunfähigkeit führen , so dass eine negative Prognose dieses Krankheitsverlaufes vorliegt. Den Arbeitnehmer trifft in diesem Fall kein Verschulden.

Anders verhält es sich bei verhaltensbedingten Kündigungen. Hier hat der Arbeitnehmer mit seinem Fehlverhalten Anlass zu einer Kündigung gegeben. Wenn kein gravierender und offensichtlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegeben ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet den Arbeitnehmer zuvor abzumahnen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung fällt der Arbeitsplatz aufgrund einer Unternehmerentscheidung weg. Hier prüft das Gericht, ob der Entscheidung die Willkür des Unternehmers zu Grunde liegt oder ob das Unternehmen eine sogenannte Sozialauswahl (ab 10 Arbeitnehmern) vorgenommen hat. Dies bedeutet, dass zunächst derjenige Arbeitnehmer gekündigt wird, der aufgrund seines Alters, Unterhaltsverpflichtungen etc. am Geringsten von den ökonomischen Konsequenzen einer Kündigung betroffen ist.

Um von dieser Stärkung der Arbeitnehmerposition zu profitieren sollte, daher stets in einer persönlichen Beratung die Lage geschildert und von einem Anwalt eingeordnet werden. Um Kündigungsschutz zu genißen, muss eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Diese Klage ist in einer sehr kurzen Frist von nur 3 Wochen, nachdem die schriftliche Kündigung erhalten wurde, einzureichen. Wird die Einhaltung dieser Frist versäumt, werden auch Kündigungen rechtskräftig, die juristisch fehlerhaft oder aufgrund des KSchG ungültig gewesen wären.
Bei außerordentlichen Kündigungen ist eine sachliche Begründung notwendig. Hier ist die Erbringung eines wichtigen Grundes erforderlich. Ein solcher wichtiger Grund wäre durch ein besonders schwerwiegendes Fehlverhalten seitens des Arbeitnehmers (Diebstahl, schwere Beleidigung) gegeben, so dass eine vehemente Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorliegt. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist als Folge dieses Fehlverhaltens unzumutbar, so dass außerordentliche Kündigungen keiner gesetzlichen Kündigungsfrist unterworfen sind. Arbeitgeber verwenden das juristische Instrument der außerordentlichen Kündigung leider nicht immer korrekt und die genannten Gründe entsprechen in solchen Fällem nicht den Kriterien eines wichtigen Grundes wie sie in § 626 BGB ausgestaltet sind. Aus diesem Grund ist eine Beratung bei einem Rechtsanwalt sinnvoll.

Damit Kündigungen durch den Arbeitgeber rechtswirksam ist, muss die gesetzliche Frist (§ 622 BGB) eingehalten werden. Diese kann jedoch durch eine Ausgestaltung des Arbeitsvertrages von der gesetzlichen Ausgestaltung abweichen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn eine Probezeit – mit einer maximalen Dauer von 6 Monaten – vereinbart wurde. Hier liegt es dem Arbeitgeber inne das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen (§ 622 Abs.3 BGB) zu lösen.

Im Falle einer Kündigung sind wir gerne Ihr Ansprechpartner, um etwaige Fragen fachlich beleuchten.

Wenn sie noch Fragen zum Thema Arbeitsrecht haben, können Sie gerne Kontakt zu uns aufnehmen.