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Kündigung – Was ist zu tun?

Eine Kündigung ist die finale Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. In vielen Fällen können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeberpartei eine freiwillige Einigung erzielen. Problematisch sind jedoch die Fälle in denen der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht. Für die gekündigten Arbeitnehmer bieten sich nun verschiedene rechtliche Möglichkeiten.
Im Falle einer Kündigung – was ist zu tun?

  1. Fristüberprüfung der Klage

    Der effektivste Weg sich gegen eine Kündigung zur Wehr zu setzen, ist eine Kündigungsschutzklage. Um eine solche Klage einzureichen, bleiben jedoch lediglich drei Wochen. Sollte innerhalb dieser Frist keine Kündigungsschutzklage eingereicht werden sein, so kann später nicht mehr gegen die Kündigung vorgegangen werden. Fristbeginn ist dabei der Zugang der schriftlichen Kündigung. In Zusammenarbeit mit einem Anwalt kann bei dem zuständigen Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage eingereicht werden.

  2. Kündigungsfehler

    Eine Kündigung ist stets eigenhändig zu verfassen. Dies bedeutet, dass sie in Schriftform anzufertigen, handschriftlich zu unterschreiben und im Original zu übermitteln ist. Die Kündigung muss zudem vom zuständigen Vertretungsorgan des Arbeitgebers unterschrieben sein. Somit ist stets zu prüfen, ob es sich bei der handschriftlichen Unterschrift eindeutig um ein vertretungsberechtigtes Organ des Unternehmens handelt. Sollte dies nicht der Fall sein, so kann dieser Umstand durch eine Vollmacht geheilt werden.

    Ist ein Betriebsrat im Unternehmen vorhanden, muss dieser über die Kündigung informiert und angehört werden. Zwar verhindert es die Kündigung nicht, wenn der Betriebsrat widersprochen hat. Aber bei einer fehlerhaften Anhörung ist die Kündigung unwirksam. Handelt es sich um die Kündigung einer Vielzahl von Arbeitnehmern, ist ferner eine Anzeige einer Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit notwendig. Die Säumnis dieses Umstandes kann ebenfalls in der Unwirksamkeit der Kündigungen gipfeln.

  3. Fristüberprüfung der Kündigungsfrist

    Bei einer Kündigung muss stets auf die einschlägigen Kündigungsfristen Rücksicht genommen werden. Aus den Komponenten Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Gesetzestext gilt immer die längste deklarierte Kündigungsfrist. Arbeitgeber müssen zudem darauf achten, dass sich die Kündigungsfrist mit der Betriebszugehörigkeit des jeweiligen Arbeitnehmers verlängert. Auch hier richtet sich der Fristbeginn nach dem Zugang des Kündigungsschreibens.

  4.  Kündigungsgrund

    Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst ab einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten und nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. In der Probezeit und in Kleinbetrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern ist eine Kündigung grundsätzlich auch ohne einen angegebenen Kündigungsgrund möglich.
    In allen anderen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet einen expliziten Kündiungsgrund anzugeben. Gesetzliche Kündigungsgründe unterteilen sich dabei in verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen. Der Grund muss nicht im Text der Kündigung angegeben werden, es reicht, wenn er objektiv besteht. Ohne die Existenz eines solchen Kündigungsgrundes. Zudem muss der Arbeitgeber versuchen den zu kündigenden Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen, sofern es die Rahmenbedingungen zulassen.

    Betriebsbedingte Kündigung
    Liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, so spricht man von einer betriebsbedingten Kündigung. Wirtschaftliche Faktoren bedingen oftmals betriebsbedingte Kündigungen.

    Verhaltensbedingte Kündigungen
    Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird dem Arbeitnehmer gekündigt, weil sein Verhalten nicht dem des vereinbarten Arbeitsvertrages entspricht. Durch das Verhalten wird somit eine Vertragspflicht verletzt. Dadurch muss zudem die Fortführung des Arbeitsverhältnisses durch die Vertragsverletzung unzumutbar für die Opferpartei sein. Ferner bedarf es einer Interessenabwägung beider Parteien. Eine Kündigung ist nur wirksam, falls sie bei einer Abwägung der diametral gegenüberstehenden Interessen beider Parteien immer noch angemessen erscheint. Darüber hinaus muss dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit Treue geleistet werden. Kann die verhaltensbedingte Pflichtverletzung durch ein weniger extremes Mittel wie beispielsweise einer Abmahnung korrigiert werden, so ist dieser Schritt stets dem einer Kündigung vorzuziehen.

    Personenbedingte Kündigung
    Eine personenbedingte Kündigung thematisiert ebenfalls den Arbeitnehmer. Allerdings geht es nicht um das Verhalten der Arbeitnehmer, sondern um ihre Tauglichkeit und Fähigkeiten als Arbeitnehmer. Es handelt sich dabei um Faktoren, die der Arbeitnehmer nicht steuern kann. Langfristige oder diverse kurze Krankheitsverläufe fallen in die Reichtweite einer personenbedingten Kündigung. Hier kommt es auf eine genau Berechnung der Fehlzeiten und der Gesundheitsprognose an.
    Auch fehlende Qualifikationen, wie beispielsweise der Verlust der Fahrerlaubnis eines Berufskraftfahrers (vgl. „Droht bei Amphetaminmissbrauch der Entzug der Fahrerlaubnis?“), können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

  5. Fristlose Kündigung

    Liegt eine besonders schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vor, so kann die Arbeitgeberseite mit einer außerordentlichen Kündigung reagieren. Die Kündigung erfolgt dann fristlos. Sie kann jedoch nur innerhalb von zwei Wochen nach Inkenntnisnahme des Umstands ausgesprochen werden.

  6.  Sonderkündigungsschutz

    Neben den gesetzlichen Kündigungsgründen ist ebenfalls ein möglichen Sonderkündigungsschutzinteresse zu beachten. Der Sonderkündigungsschutz betrifft Arbeitnehmer, die besonders schutzwürdig sind. Dazu zählen vor allem Betriebsräte, Schwangere, Mütter und Väter in der Elternzeit, Datenschutzbeauftragte und Schwerbehinderte. Diesen Arbeitnehmern kann nur in Ausnahmefällen gekündigt werden.

 

Gerne ist die Rechtsanwaltskanzlei Gerling Ihr kompetenter Ansprechpartner für alle Fragen, die in Zusammenhang mit den Themen Kündigung und Arbeitsrecht entstehen.

 

 

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Wettbewerbsverbote ohne Karenzentschädigungen

Urteil vom 22. März 2017 – 10 AZR 448/15 –

Eine Klägerin war über einen Zeitraum von 5 Jahren als Industriekauffrau bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch ordentliche Kündigung seitens Klägerin. . Im Arbeitsvertrag ist ein Wettbewerbsverbot vereinbart. Danach wird der Klägerin untersagt nach Beendigung des Vertrages über einen Zeitraum von zwei Jahren in selbständiger, unselbständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit der Beklagten in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Eine Karenzentschädigung zu Gunsten der Klägerin sieht die vertragliche Ausgestaltung nicht vor.Die Nebenbestimmungen des Arbeitsvertrags umfassen jedoch eine salvatorische Klausel. Hiernach soll er Vertrag im Übrigen unberührt bleiben, wenn eine Bestimmung nichtig oder unwirksam ist. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung solle eine angemessene Regelung treten.Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin, die das Wettbewerbsverbot eingehalten hat,  eine monatliche Karenzentschädigung von 604,69 Euro.

Aus rechtlicher Sicht kann ein Wettbewerbsverbot problematisch sein. Gemäß § 110 GewO i.V.m. § 74 Abs. 2 HGB ist ein Wettbewerbsverbot nichtig, sofern kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung ausgestaltet ist. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht begründeten die Wirksamkeit der Forderung mit der Existenz der salvatorischen Klausel. Die Nichtigkeit des Wettbewerbsverbotes könne durch diese Klausel geheilt und somit eine Karenzentschädigung begründet werden.

Dieser Auffassung widersprach das Bundesarbeitsgericht in seiner jüngsten Entscheidung. Wettbewerbsverbote, die keine Karenzentschädigung vorsehen, sind nichtig. Der Arbeitgeber könne aufgrund einer solchen Vereinbarung nicht die Unterlassung von Wettbewerb verlangen. Allerdings ist es auch dem Arbeitnehmer nicht möglich bei Einhaltung des nichtigen Wettbewerbverbots einen Anspruch auf Karenzentschädigung zu erlangen. Salvatorische Klausel haben den Charakter einer wertenden Entscheidung. Die Nichtigkeit des Wettbewerbsverbotes kann jedoch nicht durch eine salvatorische Klausel geheilt werden.

Das Bundesarbeitsgericht stärkt durch seine Rechtsprechung erneut die Position des Art. 12 GG, der die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers schützt. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schränkt dieses im Grundgesetz verankerte Recht ein. Aus diesem Grund ist eine sehr enge Auslegung der Möglichkeiten eines Wettbewerbsverbotes sinnvoll, um eben dieser Berufsfreiheit Entfaltungsmöglichkeiten zuzusprechen. Durch die Entscheidung der Nichtigkeit des Wettbewerbsverbotes und der Unheilbarkeit durch salvatorische Klauseln bestätigt das Bundesarbeitsgericht eben jene enge Auslegung.

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Fristlose Kündigung aufgrund von Drogenkonsum

Urteil vom 20. Oktober 2016 – 6 AZR 471/15 –

 

Fahrten von bis zu 10 Stunden sind für Berufskraftfahrer keine Seltenheit. Dies ist eine Zeitspanne in der Berufskraftfahrer mit ihren Kraftwagen für das eigene und das Leben ihrer Mitmenschen verantwortlich sind, da der Straßenverkehr ein außergewöhnliches Gefahrenpotenzial birgt.

Obwohl Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin eine kurzzeitige Steigerung der Konzentrationsfähigkeit bewirken können, sind die langfristigen Folgen stets die Fahruntauglichkeit. Aus diesem Grund werden Amphetamine in der Bundesrepublik Deutschland  im Betäubungsmittelschutzgesetz als  ein verkehrsfähiges und verschreibungsfähiges Betäubungsmittel dargestellt, dessen Handel und Besitz ohne Erlaubnis strafrechtlich verfolgt wird.

In dem zu Grunde liegenden Fall konsumierte ein als Berufskraftfahrer beschäftigter Mann in seiner Freizeit Amphetamin und Methamphetamin. Wenige Tage später erbrachte er seine Arbeitsleistung und wurde in einer Polizeikontrolle des Drogenkonsums überführt. In Folge dessen kündigte ihm sein Arbeitgeber fristlos das bestehende Arbeitsverhältnis. Der Mann erhob Klage, da während der polizeilichen Kontrolle keine Hinweise für eine faktische Fahruntauglichkeit vorlagen.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass aufgrund der, durch die Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin, entstehenden Gefahren eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sei. Dabei ist es unerheblich, ob die Drogen vor der Arbeitszeit oder während der Arbeitszeit konsumiert wurden oder ob eine erkenntbare Fahruntauglichkeit als eine direkte Folge des Drogenkonsums abzusehen ist.